SIPAT - Semana Interna de Prevenção de Acidentes - SEMPTOSHIBA

A instrutora Danielle Fátima, Pedagoga e Técnica em Segurança do Trabalho ministrou durante três dias as palestras da SIPAT na fábrica da Semp Toshiba na Bahia.

Com os temas:

A importância da Segurança no Trabalho

Coleta Seletiva + Meio Ambiente

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SSO - Pesquisa diz que emprego ruim prejudica a saúde do trabalhador

Uma nova pesquisa mostra que estar em um péssimo trabalho pode ser tão ruim ou pior para a saúde do que estar desempregado.

Por mais estressante que estar sem trabalho seja, o peso psicológico de ser mal pago e muito exigido afeta a saúde da mesma forma. Pior: os participantes do estudo que estavam desempregados e passaram a trabalhar para um emprego de má qualidade agravaram sua saúde mental.Os pesquisadores analisaram os resultados de um inquérito com mais de 7.000 pessoas que vivem na Austrália. Foram sete anos de respostas, começando em 2001.A qualidade do emprego foi graduada com base em quatro fatores: o estresse e o nível de demanda, a quantidade de funcionários que disseram ter controle sobre seu trabalho, a segurança no trabalho (ou potencial para um futuro) e se o pagamento era ou não justo.Os participantes também responderam a um questionário de saúde mental que avaliou sintomas de depressão e ansiedade, assim como emoções positivas, incluindo sentimentos de alegria e serenidade.Em geral, os empregados tinham melhor saúde mental do que os desempregados. Porém, depois que os pesquisadores levaram em conta fatores que poderiam influenciar os resultados, como idade, sexo, estado civil e nível de ensino, a saúde mental dos indivíduos desempregados estava igual, ou melhor, do que a saúde mental das pessoas com empregos de baixa qualidade.Aqueles com os empregos de qualidade mais pobre também apresentaram maior queda em saúde mental ao longo do tempo do que os desempregados.Já as pessoas empregadas em um trabalho de alta qualidade aumentaram 3 pontos na saúde mental. Os com trabalho de má qualidade diminuíram 5,6 pontos. Essa diferença de pontos é considerada clinicamente relevante, o que significa que as mudanças na saúde mental das pessoas são observáveis.Segundo os pesquisadores, os resultados sugerem que as políticas governamentais não devem focar só na redução do desemprego, mas na qualidade e nas condições dos postos de trabalho também, inclusive em benefícios, horas e flexibilidade.Uma forma de melhorar a qualidade do trabalho seria oferecer as proteções necessárias para promover a segurança no emprego. Por exemplo, não ter um contrato de trabalho cria um sentimento de insegurança. Os empregadores poderiam reduzir a quantidade de contrato de trabalho independente e trazer de volta a noção de que, se você trabalha para uma empresa, terá um futuro nela.Organizações também podem tentar reduzir o número de "escolhas forçadas" dos funcionários, como ir trabalhar ou cuidar de uma criança doente. Políticas de horário flexível não obrigam as pessoas a escolher entre trabalho e família.Por último, os pesquisadores sugerem que se acabe um pouco com a ideia de emprego de meio período. Os benefícios destes trabalhos podem não ser suficientes para o sustento de uma família.

Fonte: http://www.viaseg.com.br

QUANDO O EMPREGADO PODE "DEMITIR" O EMPREGADOR POR JUSTA CAUSA?

Da mesma forma que o empregador demite por justa causa o empregado também este poderá "demitir" por justa causa o seu empregador.

Tanto o empregado quanto o empregador podem cometer atos que a legislação trabalhista considera inaceitável em uma relação de emprego e que, portanto, ensejariam a rescisão por justa causa para quem cometer o ato previsto na norma. Ainda que este termo pareça estranho é exatamente este o sentido que se extrai do art. 483 da CLT quando observamos as alíneas e parágrafos discorridos no referido dispositivo.

Os atos cometidos pelo empregador (previstos no referido artigo) considerados inaceitáveis numa relação de emprego são:

a.exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b.tratar o empregado com rigor excessivo;

c.submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;

d.deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

e.praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f.ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

g.reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Ocorrendo algum dos atos acima previstos é dever do empregado "demitir" o empregador por justa causa, sob pena de incorrer no perdão tácito por não agir em tempo oportuno.

Observa-se também aqui que o empregado deve agir com prudência, pois se houve uma falta grave por parte do empregador, a punição deve obedecer aos elementos para sua caracterização, como a gravidade (pena proporcional ao ato cometido), atualidade (punição deve ser em seguida à falta cometida) e imediação (relação entre causa e efeito).

Nesta seara, se o empregado "demite" o empregador por justa causa por não depositar o FGTS durante um ou dois meses por conta de problemas econômicos da empresa, tal medida pode ser considerada abusiva, pois ainda que se tenha caracterizado o descumprindo do contrato, a justificativa apresentada pelo empregador poderia ser acatada pela Justiça do trabalho e esta, julgar improcedente o pedido de justa causa requerida pelo empregado.

Por outro lado, o ato de o empregador inadvertidamente agredir fisicamente o empregado ou membro de sua família, ainda que uma única vez, seria suficiente para ser "demitido" por justa causa. Em ocorrendo isso, a ação do empregado deve ser imediata, pois a espera frustrada de um ou dois meses por uma segunda agressão, incorrerá em perdão tácito e não poderá mais "demitir" o empregador por aquele primeiro ato.

O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador. Ao contrário do que ocorre no processo inverso (empregador demitindo o empregado), aqui não há os procedimentos de punições gradativas e proporcionais ao ato cometido como advertências (verbais e escritas), suspensões e demissão por justa causa.

Normalmente o empregado que tem seu direito violado deve analisar a gravidade e fazer a denúncia do ato diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a qual irá analisar e julgar a falta cometida pelo empregador, para só então estabelecer se há ou não a justa causa.

Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado poderá aguardar o julgamento em serviço, consoante o que estabelece o § 3º do artigo 483 da CLT:

I.Quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

II.Quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Nas hipóteses acima, o empregado poderá ainda optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono.

Fonte: Sergio Ferreira Pantaleão - Advogado e Administrador